在留資格の区別と、雇う側から考える外国人雇用
外国人を雇用する経営者にとって、在留資格は「採用できる人材の幅」と「雇用上のリスク」を左右する重要な要素です。
単に人手不足を補うためではなく、会社の成長戦略に合わせて、どのような在留資格を持つ人材を採用するのかを考える必要があります。
まず大前提として、在留資格とは、外国人が日本で行うことのできる活動や、身分・地位などを法律上定めたものです。
そのため、在留資格で認められている活動と、実際に任せる仕事が合っていなければ、不法就労につながる可能性があります。外国人本人だけでなく、雇用する企業側にもリスクが生じるため、採用時点での確認が非常に重要です。
経営者の立場から考えると、外国人材は大きく3つのタイプに分けて考えると分かりやすいでしょう。
1．専門性を活かして働く人材
代表的なのが「技術・人文知識・国際業務」です。
一般的には、ITエンジニア、営業、経理、通訳・翻訳、設計など、専門的な知識や経験を必要とする仕事が中心になります。
この在留資格のメリットは、企業側が専門人材として中長期的に活用しやすいことです。
一方で、業務内容には一定の制限があります。
「外国人だから、とりあえず現場で何でもやってもらう」という考え方は危険です。
採用した人材の学歴や職歴だけでなく、実際に担当させる仕事内容が在留資格の範囲に合っているかを確認する必要があります。
2．人手不足の現場を支える人材
人手不足が深刻な業界では、「特定技能」が重要な選択肢になります。
外食、介護、建設、製造など、対象となる分野で一定の技能を持つ外国人を受け入れることができます。
現場で働く人材を確保しやすいことは、企業にとって大きなメリットです。
ただし、特定技能1号には在留期間などの制度上の制約があり、原則として家族帯同にも制限があります。
そのため、単純に「人手を確保できた」と考えるのではなく、将来的な定着まで考えることが重要です。
特定技能2号の対象となる分野であれば、将来的に2号への移行を目指せる人材なのか、また会社としてどのように育成していくのかまで考えておくとよいでしょう。
また、特定技能1号では、企業が行うべき支援が定められているため、自社で支援体制を整えるのか、登録支援機関などの外部機関に委託するのかを事前に検討する必要があります。
3．職種の制限が比較的少ない人材
もう一つ、企業にとって採用・配置の自由度が高いのが、身分・地位に基づく在留資格を持つ人材です。
代表的なものとして、
「永住者」
「日本人の配偶者等」
「定住者」などがあります。
これらの在留資格では、就労できる仕事の範囲について、就労系の在留資格よりも大きな制限がないため、企業側から見ると非常に活用しやすい人材です。
事務職だけでなく、現場作業やサービス業など、幅広い仕事に配置することができます。
一方で、この層の人材であれば誰でも優秀というわけではありません。
日本人と同じように、能力や経験、勤務条件などを含めて採用する必要があります。
また、企業側にとって採用しやすい人材であるため、優秀な外国人材については競争が激しくなることもあります。
では、経営者はどう選べばいいのか
重要なポイントは3つあります。
まず一つ目は、「任せたい仕事から考える」ことです。
デスクワーク中心なのか、専門職なのか、それとも製造・建設・介護・外食などの現場業務なのか。
仕事内容によって、適した在留資格は大きく変わります。
ここを曖昧にしたまま採用すると、入社後に「この仕事をさせても大丈夫なのか」という問題が発生する可能性があります。
二つ目は、「どれくらい長く働いてほしいのか」です。
短期的な人手不足の解消を重視するのか、それとも将来的に会社の中核を担ってもらいたいのか。
同じ外国人雇用でも、企業側の目的によって採用すべき人材は変わってきます。
特に将来の幹部候補や専門人材として育成したいのであれば、採用時点からキャリア形成まで考えておくことが重要です。
三つ目は、「外国人を受け入れる体制があるか」です。
外国人雇用では、仕事内容だけでなく、
日本語でのコミュニケーション、
生活面への配慮、
在留資格の管理など、企業側が考えるべきことが増えます。
特定技能1号の場合は、法令に基づく支援も必要になるため、自社で対応するのか、登録支援機関に委託するのかを検討しなければなりません。
外国人雇用は「安い人材を探すこと」ではない
外国人雇用を検討する企業の中には、「日本人が採用できないから外国人を採用する」という考え方もあるでしょう。
もちろん、人手不足への対応は外国人雇用の大きな目的の一つです。
しかし、本来重要なのは、単に人手を補うことではありません。
「どの仕事を任せたいのか」
「どのような人材に育ってほしいのか」
「どのくらいの期間働いてほしいのか」
この3点を明確にしたうえで、それに合った在留資格の人材を採用することが重要です。
在留資格は、「安く人を雇うための制度」ではありません。
適切な人材を、適切な仕事に配置するためのルールです。
経営者がこの基本を理解して外国人雇用を進めることが、採用後のトラブルを減らし、外国人材の定着と会社の成長につながっていくのではないでしょうか。
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